/ domingo 14 de abril de 2024

Con la ayuda de la IA es posible detectar a trabajadores potencialmente problemáticos

A través de las emociones como el enojo, miedo y sorpresa, se puede conocer cuando una persona tiene tendencias a cometer faltas de probidad en su desempeño laboral

Los procesos de selección de personal son una combinación de arte y ciencia para predecir conductas de las personas en el trabajo. La Inteligencia Artificial (IA) trajo consigo herramientas para aumentar su eficacia al reducir márgenes de error, ahorro de tiempo y dinero al hacerlos más eficientes.

Fernando Sentíes, CEO de Amitai, habló con El Sol de Méico sobre el uso de la IA para identificar a candidatos a puestos de trabajo potencialmente problemáticos.

“Nosotros usamos dos modelos en la aplicación de las evaluaciones o encuestas de honestidad: el reconocimiento facial que identifica seis emociones: enojo, miedo, asco o repugnancia, felicidad, tristeza y sorpresa. Y un estudio para identificar cómo esas emociones se correlacionan con respuestas a las preguntas”, afirmó.

En entrevista, para conocer cómo se detecta a través de los rasgos faciales el comportamiento de los humanos, expresó:

“Los rasgos faciales por sí mismos no están relacionados necesariamente con actitudes de deshonestidad de la gente. Lo que a través de la amplia experiencia que tenemos de evaluar a las personas con psicometría, fue aplicar el modelo de reconocimiento facial de Google y las 6 emociones que identifica, las correlacionamos con las preguntas y las respuestas que nos daban los candidatos en las evaluaciones”.

Encontramos unos resultados muy interesantes, en donde había correlación entre las mentiras cuando la persona se sorprendía, tenían altísima correlación con ciertas emociones que se mostraban.

Implementamos esa tecnología en nuestras plataformas. En la evaluación o entrevista de un candidato, el sistema toma múltiples fotografías para revisar los cambios que hay en esa encuesta o entrevista y podemos encontrar cuándo miente, cuándo tiene el temor de decir la verdad y cuándo exagera y cosas por el estilo, refirió el especialista.

¿Y se reflejan las emociones que se transmiten por el rostro?

-Sí, es correcto. Así es. Varias empresas y una de ellas, en Google, que a través de miles de millones de fotos recabadas en el tiempo, identifican 6 emociones básicas: enojo, miedo, asco o repugnancia, felicidad, tristeza y sorpresa.

Las que encontramos y que tienen mayor correlación con los aspectos negativos que evaluamos son: enojo, miedo y sorpresa.

¿Cómo se manifiestan esos sentimientos tan internos en el rostro?

-Es lo más importante y lo más valioso de la selección. Porque la gente puede controlar sus respuestas en una encuesta; pero no puede las reacciones de sus rasgos faciales.

Es decir, sí te topas con una situación de sorpresa en la calle no vas a impedir que tu cara lo demuestre. Entonces, esa es la ventaja: porque esto se sale del control de la gente y da mucha mayor confiabilidad de las reacciones de las personas y correlacionarlas con las respuestas que nos da.

Cuando hicimos un estudio en miles de evaluaciones, nos dimos cuenta en dónde las emociones se correlacionaban directamente con ciertas preguntas o ciertas respuestas. Por ejemplo, a la pregunta de: ¿Usted se ha llevado algo de la empresa sin consultar?

Entonces, la persona muestra miedo, el temor a ser descubierto. Las cosas que el cerebro procesa cuando una persona siente el temor a ser descubierta.

Y encontramos esas correlaciones. Las ponderamos y nos dan resultados más confiables. Así, tomas decisiones para contratar o rechazar gente basado en esa información.

Es muy importante porque los procesos son un requerimiento de ley para reducir las empresas su responsabilidad administrativa, penal o laboral cuando hay un acto de falta de probidad por alguno de los empleados.

Más certeza para contratar a personal

¿Ahora hay más certeza para elegir a los candidatos para cualquier puesto?

-Exactamente. Lo que tratamos de hacer con la experiencia de 24 años en Amitai Honestidad es tratar de detectar conductas anti productivas de la gente.

Año con año se hacen estudios y se mejoran, pero nunca se había hecho un cambio tan radical ahora que se hizo uso de la IA, un modelo que está aprobadísimo a nivel mundial,

Sobre todo porque no tiene sesgos por cuestiones de razas o religiones. Las manifestaciones de las emociones son exactamente las mismas en todos lados y en todas las razas.

La verdad de esto es que es maravilloso. Ayuda muchísimo a hacer predicciones mucho más certeras de cómo se comporta la gente.

¿O sea, no hay diferencias entre asiáticos, caucásicos, nahuas o argentinos?

-No. Es un solo modelo universal que demuestra que efectivamente, las emociones que manifestamos y cómo las manifestamos en los rasgos faciales son exactamente igual para todos.

¿Y esto significa ahorro para las empresas?

-Ahorro en el sentido de que los procesos son más certeros. Es decir, no necesitan invertir en esfuerzos en selección, cuando no pueden tener certeza de cómo va a actuar la persona. La IA ayuda en hacer los procesos más ágiles y más certeros. Indirectamente, ahorra dinero.

¿Va a eliminar las inclinaciones a la deshonestidad que muchas personas llevan consigo?

-No va a cambiar la tendencia de la persona. El conocer a la persona no la cambia. Lo que hace es que las empresas reduzcan el que las personas que contratan no van a caer en actos de falta de probidad.

Esto es importante porque la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas, en su Artículo 25, dice que para que una empresa pueda reducir su responsabilidad administrativa en una investigación, debe tener un Programa de Integridad que contiene varios requisitos.

Uno de ellos es precisamente contar con procesos de reclutamiento y selección que ayuden a identificar personas que son potencialmente problemáticas para la empresa. Y ayuda también a evitar que en las empresas los reclutadores respondan a las encuestas de los empleadores.

Esto ocurría. Las encuestas siempre las respondían los reclutadores de Recursos Humanos. Estaban de acuerdo a sus preferencias, quiénes querían se quedaran. Es decir, los manipulaban. Eso ya no se puede hacer con el reconocimiento facial. Eso ya es imposible.

¿Ya se extiende el uso de IA en el reclutamiento de personal laboral?

-Es algo muy nuevo. Usamos la IA en el teléfono para análisis financieros. En Recursos Humanos es algo nuevo. Diría que somos pioneros en esto. Hay empresas que la usan en varias cosas.

De que tenga conocimiento, la IA antes de ahora no había sido algo común en el reclutamiento de selección de personal. Nos llevó dos años hacer los estudios. Y los resultados han sido gracias a Dios muy positivos.

Y la verdad es que esto apenas empieza. Hay mucho por hacer. Y como todo, lleva tiempo.

¿Cada vez se profundiza más en el análisis para el conocimiento de las personas?

-¡Claro y cada año son más confiables y más certeros! De hecho se asemeja un poco a lo que después del 11 de septiembre en el ataque a las Torres Gemelas en Nueva York, empezaron a poner cámaras de reconocimiento facial para tratar de identificar a las emociones de la gente.

En aquel entonces, el modelo se hizo por el FBI y las agencias de investigación de Estados Unidos, que identificaban como probables conductas.

Tenemos el reconocimiento facial y el reconocimiento de las emociones. Y eso hace mucho más fácil. Eventualmente, la idea la aplican en algunos lugares como en China que tienen cámaras por toda la ciudad que toman a la gente que está en la calle.

Y se dan cuenta sí la gente tiene alguna mala intención por sus rasgos faciales de asaltar o no a alguien. Esa es la tendencia.

Esto tiene su contraparte: Los problemas con los derechos humanos porque la gente está vigilada contra su voluntad y fotografiada. Y en algunos países más avanzados, cuestionan la privacidad de la gente.

De hecho EU obliga a TikTok que la adquiera una empresa americana porque usan toda la información que recaban a la gente para espionaje.

Son avances tecnológicos en la medida en que se puedan aplicar. En nuestro caso no hay limitantes porque las personas dan su consentimiento y se convierten en una parte del proceso de selección con el paso del tiempo cuando se aplica a encuestas.

Lo único que lo hace diferente es que cuando la persona acepta y da su consentimiento, se enciende la cámara y el sistema automáticamente hace el proceso, lo envía y hace las correlaciones y todo lo demás. Todo automático.

¿Parece fascinante?

-¡Esa es la frase! Exploramos. Somos pioneros, pero el mensaje es que hay mucho por hacer. Y esto va a evolucionar y más rápido incluso de lo que lo podemos digerir en nuestra mente dijo el CEO de Amitai, Fernando Sentíes.

Los procesos de selección de personal son una combinación de arte y ciencia para predecir conductas de las personas en el trabajo. La Inteligencia Artificial (IA) trajo consigo herramientas para aumentar su eficacia al reducir márgenes de error, ahorro de tiempo y dinero al hacerlos más eficientes.

Fernando Sentíes, CEO de Amitai, habló con El Sol de Méico sobre el uso de la IA para identificar a candidatos a puestos de trabajo potencialmente problemáticos.

“Nosotros usamos dos modelos en la aplicación de las evaluaciones o encuestas de honestidad: el reconocimiento facial que identifica seis emociones: enojo, miedo, asco o repugnancia, felicidad, tristeza y sorpresa. Y un estudio para identificar cómo esas emociones se correlacionan con respuestas a las preguntas”, afirmó.

En entrevista, para conocer cómo se detecta a través de los rasgos faciales el comportamiento de los humanos, expresó:

“Los rasgos faciales por sí mismos no están relacionados necesariamente con actitudes de deshonestidad de la gente. Lo que a través de la amplia experiencia que tenemos de evaluar a las personas con psicometría, fue aplicar el modelo de reconocimiento facial de Google y las 6 emociones que identifica, las correlacionamos con las preguntas y las respuestas que nos daban los candidatos en las evaluaciones”.

Encontramos unos resultados muy interesantes, en donde había correlación entre las mentiras cuando la persona se sorprendía, tenían altísima correlación con ciertas emociones que se mostraban.

Implementamos esa tecnología en nuestras plataformas. En la evaluación o entrevista de un candidato, el sistema toma múltiples fotografías para revisar los cambios que hay en esa encuesta o entrevista y podemos encontrar cuándo miente, cuándo tiene el temor de decir la verdad y cuándo exagera y cosas por el estilo, refirió el especialista.

¿Y se reflejan las emociones que se transmiten por el rostro?

-Sí, es correcto. Así es. Varias empresas y una de ellas, en Google, que a través de miles de millones de fotos recabadas en el tiempo, identifican 6 emociones básicas: enojo, miedo, asco o repugnancia, felicidad, tristeza y sorpresa.

Las que encontramos y que tienen mayor correlación con los aspectos negativos que evaluamos son: enojo, miedo y sorpresa.

¿Cómo se manifiestan esos sentimientos tan internos en el rostro?

-Es lo más importante y lo más valioso de la selección. Porque la gente puede controlar sus respuestas en una encuesta; pero no puede las reacciones de sus rasgos faciales.

Es decir, sí te topas con una situación de sorpresa en la calle no vas a impedir que tu cara lo demuestre. Entonces, esa es la ventaja: porque esto se sale del control de la gente y da mucha mayor confiabilidad de las reacciones de las personas y correlacionarlas con las respuestas que nos da.

Cuando hicimos un estudio en miles de evaluaciones, nos dimos cuenta en dónde las emociones se correlacionaban directamente con ciertas preguntas o ciertas respuestas. Por ejemplo, a la pregunta de: ¿Usted se ha llevado algo de la empresa sin consultar?

Entonces, la persona muestra miedo, el temor a ser descubierto. Las cosas que el cerebro procesa cuando una persona siente el temor a ser descubierta.

Y encontramos esas correlaciones. Las ponderamos y nos dan resultados más confiables. Así, tomas decisiones para contratar o rechazar gente basado en esa información.

Es muy importante porque los procesos son un requerimiento de ley para reducir las empresas su responsabilidad administrativa, penal o laboral cuando hay un acto de falta de probidad por alguno de los empleados.

Más certeza para contratar a personal

¿Ahora hay más certeza para elegir a los candidatos para cualquier puesto?

-Exactamente. Lo que tratamos de hacer con la experiencia de 24 años en Amitai Honestidad es tratar de detectar conductas anti productivas de la gente.

Año con año se hacen estudios y se mejoran, pero nunca se había hecho un cambio tan radical ahora que se hizo uso de la IA, un modelo que está aprobadísimo a nivel mundial,

Sobre todo porque no tiene sesgos por cuestiones de razas o religiones. Las manifestaciones de las emociones son exactamente las mismas en todos lados y en todas las razas.

La verdad de esto es que es maravilloso. Ayuda muchísimo a hacer predicciones mucho más certeras de cómo se comporta la gente.

¿O sea, no hay diferencias entre asiáticos, caucásicos, nahuas o argentinos?

-No. Es un solo modelo universal que demuestra que efectivamente, las emociones que manifestamos y cómo las manifestamos en los rasgos faciales son exactamente igual para todos.

¿Y esto significa ahorro para las empresas?

-Ahorro en el sentido de que los procesos son más certeros. Es decir, no necesitan invertir en esfuerzos en selección, cuando no pueden tener certeza de cómo va a actuar la persona. La IA ayuda en hacer los procesos más ágiles y más certeros. Indirectamente, ahorra dinero.

¿Va a eliminar las inclinaciones a la deshonestidad que muchas personas llevan consigo?

-No va a cambiar la tendencia de la persona. El conocer a la persona no la cambia. Lo que hace es que las empresas reduzcan el que las personas que contratan no van a caer en actos de falta de probidad.

Esto es importante porque la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas, en su Artículo 25, dice que para que una empresa pueda reducir su responsabilidad administrativa en una investigación, debe tener un Programa de Integridad que contiene varios requisitos.

Uno de ellos es precisamente contar con procesos de reclutamiento y selección que ayuden a identificar personas que son potencialmente problemáticas para la empresa. Y ayuda también a evitar que en las empresas los reclutadores respondan a las encuestas de los empleadores.

Esto ocurría. Las encuestas siempre las respondían los reclutadores de Recursos Humanos. Estaban de acuerdo a sus preferencias, quiénes querían se quedaran. Es decir, los manipulaban. Eso ya no se puede hacer con el reconocimiento facial. Eso ya es imposible.

¿Ya se extiende el uso de IA en el reclutamiento de personal laboral?

-Es algo muy nuevo. Usamos la IA en el teléfono para análisis financieros. En Recursos Humanos es algo nuevo. Diría que somos pioneros en esto. Hay empresas que la usan en varias cosas.

De que tenga conocimiento, la IA antes de ahora no había sido algo común en el reclutamiento de selección de personal. Nos llevó dos años hacer los estudios. Y los resultados han sido gracias a Dios muy positivos.

Y la verdad es que esto apenas empieza. Hay mucho por hacer. Y como todo, lleva tiempo.

¿Cada vez se profundiza más en el análisis para el conocimiento de las personas?

-¡Claro y cada año son más confiables y más certeros! De hecho se asemeja un poco a lo que después del 11 de septiembre en el ataque a las Torres Gemelas en Nueva York, empezaron a poner cámaras de reconocimiento facial para tratar de identificar a las emociones de la gente.

En aquel entonces, el modelo se hizo por el FBI y las agencias de investigación de Estados Unidos, que identificaban como probables conductas.

Tenemos el reconocimiento facial y el reconocimiento de las emociones. Y eso hace mucho más fácil. Eventualmente, la idea la aplican en algunos lugares como en China que tienen cámaras por toda la ciudad que toman a la gente que está en la calle.

Y se dan cuenta sí la gente tiene alguna mala intención por sus rasgos faciales de asaltar o no a alguien. Esa es la tendencia.

Esto tiene su contraparte: Los problemas con los derechos humanos porque la gente está vigilada contra su voluntad y fotografiada. Y en algunos países más avanzados, cuestionan la privacidad de la gente.

De hecho EU obliga a TikTok que la adquiera una empresa americana porque usan toda la información que recaban a la gente para espionaje.

Son avances tecnológicos en la medida en que se puedan aplicar. En nuestro caso no hay limitantes porque las personas dan su consentimiento y se convierten en una parte del proceso de selección con el paso del tiempo cuando se aplica a encuestas.

Lo único que lo hace diferente es que cuando la persona acepta y da su consentimiento, se enciende la cámara y el sistema automáticamente hace el proceso, lo envía y hace las correlaciones y todo lo demás. Todo automático.

¿Parece fascinante?

-¡Esa es la frase! Exploramos. Somos pioneros, pero el mensaje es que hay mucho por hacer. Y esto va a evolucionar y más rápido incluso de lo que lo podemos digerir en nuestra mente dijo el CEO de Amitai, Fernando Sentíes.

Local

500 hicieron trabajos a favor de la comunidad

A un año de que pusiera en marcha el nuevo reglamento en el municipio de San Juan del Río

Local

Proyectan ocho murales para 2024

Las piezas se plasmarán en comunidades y colonias del municipio, trabajan en algunos bocetos

Local

Los últimos artesanos del carrizo

La familia Miranda Juárez es la única que mantiene vivo esta actividad. A sus 89 años, don Antonio Mirada Uribe sigue tejiendo cestos en un pequeño taller de su casa

Local

¿Conoces las pinturas rupestres de El Boyé?

Estos trazos se encuentran plasmados en las rocas que forman parte de una barranca, fueron plasmados pro otomíes

Deportes

Joaquín Pereda busca refrendar título de campeón en el Triatlón San Gil

Quien también confirmó participación es Arturo Garza, quien busca escalar posiciones en la distancia de los 75 kilómetros

Local

La mirada de Cesar Ortiz | El secreto del mejor mole rojo del Carrizo

A sus 50 años, Virginia continúa la tradición que le enseñó su madre